Diez factores para diseñar metas en 2012

cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia. !

Diez factores para diseñar metas en 2012

El cumplimiento de los objetivos de una empresa dependerá de las políticas que se diseñen en torno de los roles para sus empleados. La gestión del capital humano requiere de un minucioso análisis acerca de las funciones, tareas y de los incentivos

Esta suele ser una época del año en la que muchas empresas emprenden la tarea de fijar objetivos de cara al ejercicio que comienza. Se trata de un proceso no exento de dificultades, que, si se toma a la ligera, puede acabar provocando comportamientos disfuncionales y, en último término, un efecto sobre el rendimiento de la organización contrario al inicialmente deseado. 

Sin embargo, no siempre se le presta a este proceso la atención que merece. Es cada vez más evidente la falta de satisfacción de los empleados afectados con el proceso de establecimiento de objetivos. 

Se trata de un serio problema, entre cuyas causas figuran los siguientes diez factores: 



• Sabiendo que los objetivos del siguiente año se van a fijar en base a los resultados del anterior, hay empleados que pueden sentirse incentivados a no dar todo lo que podrían dar de sí mismos este año, para evitar ser penalizados por unos objetivos excesivamente ambiciosos en el siguiente período.

 

• En otras ocasiones se establecen metas uniformes para todos los empleados, sin tener en cuenta los diferentes contextos en que los empleados tienen que desarrollar su actividad. En consecuencia, algunos empleados pueden sentirse molestos ante la sensación de que los objetivos de algunos de sus compañeros son mucho más fáciles que los suyos.

 

• A veces el problema deriva de que los objetivos no son realistas. En ocasiones son excesivamente ambiciosos, lo que puede desmotivar a los empleados, o incluso plantearles la tentación de manipular los números; mientras que en otras son demasiado fáciles, con lo que se acaban pagando incentivos sin que se haya producido ninguna mejora en su rendimiento.


• En algunas organizaciones se siguen fijando objetivos y utilizando sistemas de incentivos vinculados a indicadores que pueden haber dejado de ser relevantes para la estrategia de la empresa, con lo que puede producirse una falta de alineamiento entre el comportamiento de los individuos y las que deberían ser las prioridades del negocio. 



• Otras veces el problema se deriva de que los objetivos que se establecen ahora permanecen inmutables durante todo el período, con lo que pueden perder todo su efecto incentivador si no se revisan y adaptan en caso de que se produzcan cambios en el contexto competitivo o las circunstancias de la organización. 



• En ocasiones los objetivos y los incentivos asociados a ellos están vinculados en exceso a indicadores de naturaleza financiera, sin tener en cuenta otros -por ejemplo, el servicio a clientes( médicos)- de los que depende el éxito de la organización a más largo plazo. 



• En algunas organizaciones los datos que se utilizan como base para establecer objetivos no son analizados de una forma suficientemente rigurosa. Esta situación, en muchos casos, puede llevar a conclusiones superficiales y previsiones inexactas. 



• En otras empresas el proceso de establecimiento de objetivos se considera un flujo unilateral de carácter descendente, que se produce sin ninguna participación de quienes deberán convertirlas en una realidad, por lo que su compromiso con esos objetivos nunca será el mismo que si su input (participación en el proceso) hubiese sido tenido en cuenta.

 

• Existe la tendencia de que los incentivos de todos los empleados de una determinada función dependan, en la misma proporción, de los mismos indicadores, cuando la realidad de sus zonas o sus carteras de clientes pueden justificar que la importancia relativa de cada indicador, o incluso los propios indicadores empleados, sean distintos. 



• Muchas veces no se tienen en cuenta las relaciones de interdependencia que existen dentro de cualquier organización, con lo que se corre el riesgo de establecer objetivos cuya falta de consistencia los hace irrealizables desde el mismo momento de su establecimiento. 

 Gran parte del cumplimiento de los objetivos de una organización, dependen de la fortaleza de sus objetivos. Sólo de esta manera, podrá establecerse el camino hacia dónde ir, con quién y cómo recorrerlo para llegar a la meta deseada.

imagen taringa.net

Fuente : Morpheus

Gracias Morpheus